DİK BİR YOKUŞ: LİDERLİKTE KADINLAR-5 Engeller: Kurumsal Sınırlamalar

Geçen haftalarda kadınlar için üst düzey liderliğin çok dik bir yokuş olduğunu işlemeye başladım.

Tarihten, geçmişten sayılarla örnekler verdim, kadınların liderlik ve yöneticilik konularında ne kadar az sayıda olduğuna değindim.

Peki neden?

Neydi engeller?

Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemelikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Kısaca, egemenliğin birinci şartı olan fizik kuvvet binyıllar içinde kültürümüze nasıl girmiş, anlatmaya çalıştım.

Fizik kuvvetin, kas, boy ve posun önemli olduğu bin yıllar, yüzyıllar önce insanların, ailelerin, ülkelerin egemenliğinin fizik güce bağlı olduğu zamanlarda liderler doğal olarak erkekler arasından çıkmış.

Bu kültür hegemonyası ikinci adımda toplumsal sosyalizasyonu da yönetmiş.

Kadınlara ne serbest ne yasak, kız çocukları nasıl yetişirse toplumda kabul görür, erkek süzgecinden geçmiş olduğuna değindim.

Böylece, örneğin iffet, evlilik dışı çocuk dünyaya getiren kadına da doğan çocuğa da iyi bakmamış toplum.

Erkek kendi için iffeti tanımlamamış ama çocuk ve kadın için tanımlamış, o çocuğu yapmış ama mirasından menetmiş.

Sesi gür çıkan, kendini öne çıkaran, lider kişilikli kadınları da toplum pek kabul etmemiş.

Biz akademide buna “Kadınların Sosyalizasyon Teorisi” diyoruz.

KADINLARIN SOSYALİZASYON TEORİSİ Bu teorinin eşitsizliğin nedenini kadınların sosyalizasyonu olarak açıklamakta olduğunu açıkladım.

Diğer bir deyişle hem Batı hem de Doğu toplumlarında kız ve erkek çocuklarının yetiştirilme biçimlerinin bu eşitsizliğe neden olduğu öne sürülmekte dedim.

Düşük beklenti tuzağını, başarı kazanmaktan korkmayı, bağımlı olmayı yeğ tutmayı, erkek dünyasına uyarlanmaya çalıştıklarını, yanlış değerlendirildiklerini yazmıştım.

Kadınların normun (normalin) deviasyonu olarak görüldüklerini, üst düzey konumlarda istisna olduklarını ve istisna olunca etiketlendiklerini, çok eleştirildiklerini işlemiştim.

Kadınların sosyalizasyonu sürecinde edindikleri bazı değer, tutum ve davranışları özetle; otorite, bağlılık, onaylanma, kesinlik, sorumluluk duygusu, sempatik olma, ulaşılabilirlik olduğuna değinip bunları tek tek açtım.

İKİLEM VE İÇSEL KARGAŞA Saydığım tüm faktörler tüm kadınları etkilemese bile çoğunluğu etkilemekte olduğunu söyledim.

Kadınların kişilikleri ile ilgili sosyalizasyonları yöneticiliğe uygun bir sosyalizasyon değildir.

İkilem ve içsel karmaşaya, çatışmalara yol açar.

Tabii ki bu özelliklerin birçoğu erkeklerde de bulunmaktadır ancak oran olarak kadınlarda daha fazladır.

Kişilik farklılıklarının yarattığı engelleri aşmak için yönetici kadınların kişiliklerinin güçlü yanlarını bulmaları, çalıştıkları kurumun iklimi ve gereksinmeleri ile kendi kişilik gereksinmeleri arasında akıllıca dengeler kurmaları gerekmektedir dedim.

Tüm bunlar yönetici kadınları zorlar ve bırakmak, daha pasif görevlere geçmek yeğ tutulan bir hale geldiğini ekledim.

KURUMSAL SINIRLAMALAR Birçok kurumun her seviyesinde kadınların meslekte ilerlemelerine karşı koyulan engeller göze çarpmaktadır.

Bu engeller iş başvurusu yapıldığı anda başlayıp, kariyer yolunu çizerken, işyerindeki değişik fırsatların sunumundan, diğer kişilerin farklı beklentilerine kadar her alanda yer almaktadır.

Bu kurumsal engeller kadınlara karşı ve erkeklere yardımcı engellerdir.

Kadınlar bir işe başvurmadan önce kendilerini çok sıkı bir eleştiriden geçirmektedirler ve özgüvenlerini erkeklerden daha hızlı yitirmektedirler.

Yönetim pozisyonlarında çoğunlukla erkekler yer almaktadırlar ve bir yöneticiden beklenen ölçütleri onlar belirlemektedir.

KAPININ BEKÇİLERİ ERKEKLERDİR Yani, yöneticiliğin' kapı bekçileri' erkeklerdir.

Şanslarının az olduğunu gören kadınlar çoğu kez yöneticilik isteklerinden hızla vazgeçmektedirler.

Çocukları küçük olan birçok kadın rol çatışmasına girmekte ve çocuklarına karşı görevini aksatmamak için meslekte ilerlemekten vazgeçmektedir.

Kadınlar ev ve iş yaşamları arasında bir köprü kurmaya çalışmaktadır.

Ayrıca doğum izinleri meslekte kesintilere yol açmaktadır.

Avrupa Birliği’ne üye on iki ülke arasında yapılan bir araştırma dört yaşın altında çocuğu bulunan erkeklerin %90’ının çalıştığını, ancak bu oranın kadınlarda %25 olduğunu saptamıştır.

Yaşları 25 ile 39 arasında değişen çocuk sahibi olmayan kadınlar için bu oran %57’dir.

Kısacası, küçük çocuk sahibi olan kadınların çoğu ya hiç çalışmamakta, ya da iş yaşamına bir süre için ara vermek zorunda kalmaktadır.

Bu da meslekte ilerlemek ve yönetici olmak için bir dezavantajdır.

EVDE EŞİT SORUMLULUK ALAN AİLELER AZINLIKTADIR Ayrıca, küçük çocuğu olup çalışan kadınlar suçluluk duygusu ve ikilem yaşamaktadırlar.

Oysa erkekler böyle bir duygu yaşamamaktadırlar.

Yönetici olmak isteyen kadınların bir kısmı ise çocuk sahibi olmamaya karar vermektedir.

Oysa yine erkeklerde böyle bir kısıtlama söz konusu değildir.

Onlar meslek ve aile yaşamlarını ayrı ayrı, biri diğerinden etkilenmeden planlayabilmektedirler.Birçok çalışma erkeklerin ev işleri ve çocuk bakımında eşleri ile eşit sorumluluk paylaşmadıklarını saptamıştır.

Geçtiğimiz on yılda erkeklerin ev işleri ile ilgili çalışma zamanları yalnızca dört dakika artmıştır.

ROL MODELİ ERKEKLER Erkekler ev işlerine haftada bir buçuk saat ayırırken kadınlar genelde dört buçuk saat ayırmaktadırlar.

Erkekler genelde diğer erkeklerin elinden tutmakta ve onlara yardım etmektedir.

Ayrıca kadınların örnek alabileceği, rol modeli çizen üst yönetim pozisyonlarında bulunan kadınların sayısı pek fazla değildir.

Kadınlar terfi etmek ve üst yönetim pozisyonlarına gelmek konusunda özellikle onları yüreklendiren birisi yoksa erkekler kadar ısrarcı olmamaktadırlar.

Birçok kadın saldırgan, rekabetçi, anlaşarak ve paylaşımcı problem çözme yöntemleri yerine kontrolü yeğ tutan erkek yönetim tarzına karşı antipati duymaktadır.

DESTEK ERKEKTEN ERKEĞE Kadınlar gözlemledikleri yönetim şekilleriyle aynı fikirde olmayabilmektedirler.

Birçok kadın zevk için çalışmakta, orta kademe işlerden daha çok zevk almakta ve bu nedenlerle kadınlar yöneticiliğe istek duymamaktadırlar.

Kadınların çoğu mesleklerini uzun vadede planlamamakta ve meslekte ilerlemeleri rastlantılara bağlı olmaktadır.

Erkekler diğer erkeklere daha fazla yardımcı olup, daha çok sorumluluk vermekte, onları yüreklendirmekte, onlara destek olmakta ve onlara kariyerlerinde ilerlemeleri için daha çok yardımcı olmaktadırlar.

Bu tür resmi olmayan yardımlar kadınlara çoğunlukla sunulmamaktadır.

ESKİ ÖĞRENCİMLE GURUR DUYDUM Çok başarılı eski bir kız öğrencim bir gün bana şöyle dedi: “Ben dünyanın önemli gıda firmalarından birinin Türkiye mümessilliğini ofisini açtığımda aynı işi çok isteyen sektörden bir erkek iş insanı bana “eh, tabii kadın olmanın avantajı” demişti terbiyesizlikle”.

Yani, kadın çok başarılı olsa da bu sefer “Kadın olduğun için ayrıcalık gördün” etiketi oluyor kurumsal engel olarak… Sonra öğrencim ekledi: “Ama bir de şu gerçek var.

Hemcinslerimizden bazıları yükselmek için kolay yolu seçerek cinsel kimliklerini kullanmayı tercih edebiliyorlar ve bizler de çok çalıştığımız halde bu sorgulamaya maruz kalabiliyoruz.

Biz kadınların iş hayatında cinsiyetsiz davranmayı ahlaki bir ilke olarak benimsememiz gerekiyor.

Doğru bir duruş içinde olmalıyız”.

Öğrencimle gurur duydum.

ERKEK LİDERLİK DEĞERLERİ İLE YARGILANMAK Başka bir kurumsal engel ise birçok erkeğin kariyer sahibi kadınlarla eşit ilişkiler içinde çalışmakta zorlanması, alışkın oldukları kadın modeli evde eşleri, anneleri ve en fazla işyerinde sekreter olmasıdır.Kadın yöneticiler sıkça 'erkek liderlik değerleri' ile yargılanmakta ve anlaşılamamaktadırlar.

Kadınlar yönetimlerinde demokratik, işbirlikçi yöntemleri uyguladıklarında 'çok yumuşak' ve ayrıca 'sıkı, disiplinli, otoriter liderlik şablonu' uygulamaktan ‘aciz’ olarak algılanmaktadırlar.

Bu nedenle kadın yöneticiler zorunluluk şeklinde sıkı, disiplinli, otoriter şablona uymak durumunda kalmaktadır.

EN ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KADINLAR İSTİSNA SAYILMAKTADIR Eğer bir kadın en üst düzey yöneticiliğine gelmeyi başardıysa istisna sayılmaktadır ve gerçekten o statüye layık olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Oysa bir erkek böyle abartılı bir başarı göstermek zorunda değildir.

Kadının bu en üst düzey yöneticiliğe layık olduğunu kanıtlaması gerekliliği çok sabır ve enerji gerektirir.

Uykusuz geceler, stres yaşamın bir parçası olur.

Bu istisna durumu bir eşin, bir babanın veya bir CEO’nun gölgesinde, korumasında ara düzey yöneticilik yapanlar için değil, tek başına, kurumun en üst düzeyinde sorumluluk alanlar için söz konusudur.

Haftaya “Açık ve Gizli Ayrımcılık” teorisi ile devam edeceğim.