Azınlıkta olmanın getirdiği stres faktörleri

Geçen haftalarda kadınlar için üst düzey liderliğin çok dik bir yokuş olduğunu işlemeye başladım.

Tarihten, geçmişten sayılarla örnekler verdim, kadınların liderlik ve yöneticilik konularında ne kadar az sayıda olduğuna değindim.

Peki neden?

Neydi engeller?

Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemenlikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Önceki bölümde görüldüğü gibi kadınlar erkeklerden yönetici konumlarında daha başarısız değildir.

Öyleyse, eşit sayıları sağlamak için kadınları yönetici konumlarına başvurmak ve onları bu konumlarda sebatla devam etmeleri konusunda eğitmek, destek vermek gereklidir.

Erkek adaylar bu tür eğitimi ve desteği resmi olmayan bir şekilde almaktadırlar.

Geçen hafta başladığım kadınlara özel stres faktörleri ile devam ediyorum.

PATRON OLMA DUYGUSUNDAN HOŞLANMAMAK Kadın yöneticiler liderlik görevlerinden hoşnut ve bu görevde erkekler kadar yeterli olmalarına rağmen bu noktada altlarında çalışanların algılarından dolayı sorunlar yaşanabiliyor.

Kadınlar liderlik yaptığında onların liderliğinden hoşlanmayanlar tarafından baskın, patroniçe, diktatör gibi etiketlemeler yapılmakta, erkekler liderlik yaptığında onlara lider denmektedir.

Bir kadın yönetici aşağıdaki gibi belirtmiştir: ‘Bir kadın yönetici bir iş istediğinde ‘dırdır’ yapıyor gibi algılanmakta, erkek bir iş istediğinde yapıcı, inisiyatif sahibi olarak algılanmaktadır.’ Astlarının davranışlarından tatmin olmamak yöneticiler için bir stres faktörüdür.

Richbell yaptığı araştırmada yukarıdaki tür ayrımcılık yaşayan kadın yöneticilerin uzun vadede liderlik özelliklerini yitirdiklerini ve altlarında çalışanlarla müşterilerine daha düşük hizmet vermeye başladıklarını saptamıştır.

TAKIM ÜYESİ OLMAK İSTİYORLAR İlgi çeken bir başka konu da birçok kadın yöneticinin ‘patron olmak’ olgusundan rahatsız olduklarının, ‘bir takımın üyesi’ gibi deyimleri ve nosyonları yeğ tuttuklarının saptanmasıdır.

Bir kadın yönetici şu açıklamayı yapmıştır: ‘Ben kendimi hiçbir zaman ‘patron’ gibi bir mevkide görmedim.

Hiyerarşiden hoşlanmadığım halde onu kabul etmek zorundayım. ‘Birlikte çalışmak’ nosyonu benim için daha uygun.’ Yine başka bir kadın yönetici aşağıdaki sözleri söylemiştir: ‘Liderlik rolünden kaçmaya çalışırım.

Bir örnek vermek gerekirse bir gün benim için çalışan iki beyle beraberdim.

Onlar bir konuşma yapıyordu.

Ben sesimi çıkarmadım.

Kendimi geri planda tuttum.

Beni çaycı kadın sanmışlar.

Benim rolüm ‘büyük lider’ olmak yerine diğer kişileri harekete geçirmek olmalı.’ KADINLARIN SOSYALİZASYONUNDAN KAYNAKLI Bir başka kadın ‘patron olmak’tan ne kadar rahatsız olduğunu dile getirmiştir: ‘Patron olmakta çok zorlanıyorum.

Meslektaşlarım ile dışarı çıktığımda, onlar beni ‘patronum’ diye tanıştırırlarsa çok utanıyorum.

Kimsenin patronu olarak tanıştırılmak istemiyorum.

Beni patron diye tanıştıranlara bunu hep söylüyorum.’ Miller, kadın yöneticilerin ‘patron’ olmaktan duyumsadıkları zorlukların kökenini onların paylaşımcı ruhundan kaynaklandığını, sosyalizasyonlarında otorite konumunda olmamaya şartlandırıldıklarını açıklıyor.

Toplumumuzun rekabetçi yönlerine rağmen kadınların toplumda paylaşımcı görevi benimsediklerini dile getiriyor.

Kadınların bu tavrının yönetimlerine de yansıdığını belirtiyor.Bu tür demokratik liderlik tarzının çoğunlukla kadın yöneticiler tarafından özellikle eğitimcilik gibi insanlara hizmet eden alanlarda kullanıldığını ve bazen otoriter liderlik tarzlarına alışmış astların otoriter bir yönetim tarzı istediklerinden bu tarzın sorun çıkaracağını ekliyor.

SAYICA AZ İSEN SPOTLARIN ALTINDASIN Kanter'in yaptığı bir araştırma bir kadın yöneticinin bulunduğu çevrede kaç tane kadın yönetici olduğuna göre ortamının değiştiğini ortaya koyuyor.

Sayıca az ise birey olarak algılanmak yerine bir grubu temsil eden bir sembol olarak algılanıyorlar. (Burada kadınları temsil eden bir sembol) Kanter, eğer o çevrede kadın yönetici tek veya çok az sayıda ise erkek paydaşlarına göre çok daha göz önünde ve fark edilir bir konumda olduklarını açıklıyor.

Eğer tüm yönetim kategorilerinde kadınlar sayıca bütünün % 15 veya altında ise azınlık sayılıyorlar.

Bu yöneticilerin fazla dikkat çektiklerini,  fazla dedikoduya maruz kaldıklarını, haklarındaki söylentilerin bitmek bilmediğini ve bu kişilerin hep spotların altında olduklarını belirtiyor.

SAYICA AZ İSEN DIŞLANIYORSUN Spotların altında olmak, yani dikkatin hep üzerinde olması sürekli bir sınavdasın ve hata yapamazsın duygusu yaratıyor.

Ayrıca erkek yönetim gruplarından dışlanmak, izole olmak gibi diğer stres unsurları ile birleşince kadın yöneticilerin bu koşullara katlanmaları oldukça güçlü bir kişilik gerektiriyor.

Bir kadın mühendis şöyle diyor: ‘Her zaman üzerimde bir spot ışığı olduğunu duyumsuyorum.

Benim hatalarımın birlikte çalıştığım erkeklerden daha çok konuşulduğunu ayrımsıyorum.

Onlardan daha iyi olmak zorunda olduğumu hissediyorum.

Bir kısmı ayrımcı sözler söylüyor.

Genelde dişlerimi kenetliyor ve gülümsüyorum.

Bazıları daha babacan bir tavır sergiliyorlar.

Yaklaşımları ne olursa olsun her an birilerinin beni izlediğini duyumsuyorum.’ ÇOK DEDİKODUYA MARUZ KALMAK Bunu ben de iş yaşamımda yöneticilik yaptığım yıllarda tecrübe ettim.

Spotların altında çok dedikoduya maruz kalıyordum.

Hakkımda söylenenlerin bazıları haksızca söyleniyordu, doğru bile değildi.

Bu kadar göz önünde olmak mahremiyetin kaybedilmesine de yol açmaktadır.

Mahremiyetin kaybedilmesi de daha fazla strese neden oluyor.

BECERİLERİYLE DEĞERLENDİRİLMEMEK Azınlıktaki kadının dikkati çektiği nokta becerilerinden dolayı değil, kadın olmasından dolayıdır.

Bu nedenle kendisinin ciddiye alınması için daha fazla çaba harcamak zorunda kalıyor.

Ancak, bu duruma alışan ve aşan kadınlar için başarmak ve iyi olmak için çalışmak bir süre sonra sıkıntılı bir durumdan keyifli bir çabaya da dönüşebiliyor.

Yani, her şey sürekli olumsuz ve zor devam etmiyor.

Direnen, dik yokuşu tırmanabilen, bir süre sonra düzlüğe çıkıyor.

İnsanlar uzun vadede onun becerilerini, yeteneklerini görüyor, hak vermeye ve takdir etmeye başlıyor, motivasyon o noktadan sonra geliyor.

Kısacası, sabırla, sebatla emek vermek gerekiyor.

SAYICA AZ İSEN İZOLE EDİLİYORSUN Kanter, bu dikkat çekme, dedikodu ortamı, bitmek bilmeyen söylentiler ve spotların altında olmanın kadın yöneticilere izole edilme duygusu yaşatıp, stres ve kaygı seviyesinin yükselmesine neden olduğunu belirtiyor.

Bunu da aynen yaşadım.

Kendisini izole hisseden bir kadın yönetici dertleşecek, kendisini anlayacak diğer kadın yöneticilerin dostluğundan mahrumdur.

Bir yönetici kadın şöyle diyor: ‘Evet, kendimi izole hissediyorum.

Benimle eşit konumda olan bir hemcinsimle konuşmak isterdim.

Konuşabildiğim tüm kadınlar benim astlarım.

Onlarla her şeyi paylaşmak olası değil.

Belki nasihate gereksinmem yok, ancak zaman zaman içimi dökmek isterdim.’ DERTLERİ PAYLAŞACAK EŞİT HEMCİNSİ YOK Ayrıca bir rol modeli olacak örnek kadın yöneticilerin yokluğu veya azlığı da sorun yaratır.

Kadın yaşıt desteği olmamasının yanı sıra birçok kadın üst seviyelerin erkekler tarafından doldurulması durumunda üst seviyelere başvurmayı akıl etmezler.

Şanslarının olmadığını düşünürler.

Tüm bu stres ve kaygı Kanter'a göre yönetici kadının bazen kendisi veya kurumu için iyi olmayan davranışlara girmesine ve fiziksel yönden sağlığının bozulmasına yol açmaktadır.

Fiziksel yönden sağlığını etkileyen tür rahatsızlıklar önceki bölümlerde yer almıştı.

Kurumu için iyi olmayan davranışlar yanlış kararlar yönünde olabilir.

SOSYAL YAŞAMDAN DIŞLANMAK Ayrıca azınlıkta olmanın getirdiği diğer sorun işle ilgili sosyal yaşamdan dışlanmaktır.

Erkek yöneticiler iş saatleri dışında ya da öğle yemeği için bir araya gelirler.

Ancak tek başına olan kadının aynı davranışa girmesi hem ülkemizde hem de batı ülkelerinde çok rastlanmayan bir durumdur.

İş olanaklarının % 50’si sosyal ilişkilerin sonucu olduğu yapılan araştırmalarla saptanmıştır.

Kadınların bu tür sosyal ağlardan dışlanmaları yine mesleklerinde kolay ya da rahat ilerleyemediklerine işaret etmektedir.

Bir kadın yöneticinin deneyimi aşağıdadır.

Tüm bu örneklerdeki deneyimi yaşayan kadınlar Batıda yönetici olan kadınlardır: BİRÇOK İŞ İLİŞKİSİ SOSYAL ORTAMDA KURULUR ‘Bir erkek meslektaşımla çalışıyordum.

Bir konu ile ilgili üniversite ile ilişkiye geçmemiz gerekti.

Meslektaşımın mektubuna gelen yanıt, ‘Buluşalım ve bir içki içerken bu konuyu konuşalım’ oldu.

Oysa benim mektubuma gelen yanıt, ‘Bir ara telefon edebilirsiniz’di.’ Birçok kadın iş çerçevesinde sosyal olarak tamamıyla erkek olan bir grupla bir araya geldiğinde rahatsızlık duyduğundan söz eder.

Orada olmamayı yeğ tuttuklarını söylerler.

Onlar böyle hissetmese, eşleri karşı çıkar.

Eş ve iş arasında kalırlar.

Ancak birçok iş ilişkisi de böyle sosyal ortamlarda kurulur, hatta aynı kurumda yükselmeye bile böyle ortamların faydası vardır.

Erkekler de bazen bu tür sosyal ortamlarda aralarında bir kadın olmasından rahatsızlık duyarlar.

Haftaya diğer sorunlarla devam edeceğim.