Küresel araştırma: İş hayatının geleceğinde liderlik boşluğu riski

Küresel çapta bir araştırma iş dünyasının geleceğinde ciddi bir yönetim boşluğuyla karşı karşı­ya kalma riskine dikkat çekiyor.

Araştırmada bu bulgunun neden­leri olarak iş gücünün yaşlanma­sı, genç kuşakların liderlik rolle­rine mesafeli duruşu ve değişen yetkinlik tanımları gibi sorunlara işaret ediliyor.ManpowerGroup imzası ta­şıyan araştırmanın sonucu “İn­sanla Gelen Fark: Geleceğin İş Dünyası Trendleri” adıyla ra­porlaştırıldı. 41 ülkede 12 bin­den fazla çalışan ve 40 bin işve­renle gerçekleştirdiği kapsam­lı araştırmaya iş dünyasının önümüzdeki yıllarda karşı kar­şıya kalacağı demografik ve yö­netimsel zorlukları dört temel trend üzerinden inceliyor.Raporda “Liderlikte Kuşak Geçişi Krizi” başlığı altında mercek altına alınan dört temel trend şöyle:1 Yetenek kıtlığıRaporda gelişmiş ülkelerde doğurganlık oranlarının çeşitli nedenlerle nüfusun kendini yeni­leme seviyesinin altına düşmüş durumda olduğuna işaret edile­rek 2030 yılına gelindiğinde, bir­çok gelişmiş ekonomide çalışan­ların dörtte birinden fazlasının 55 yaşın üzerinde olması beklen­diği belirtiliyor.

Birçok kurum, özellikle ileri üretim gibi sek­törlerde, ciddi iş gücü açıklarıy­la karşı karşıya olduğunun altını çizen rapora göre dünya genelin­deki işverenlerin yüzde 57’si de iş gücünün yaşlanmasının işe alım stratejilerini doğrudan etkiledi­ğini belirtiyor.

Yeni işler ve iş ka­tegorileri ortaya çıkmaya devam ederken, bu pozisyonları doldu­racak doğru becerilere sahip aday sayısı giderek azalıyor.2 Diplomaların değersizleş­mesiDört yıllık üniversite diploma­sı küresel ölçekte hala önemli bir statü göstergesi olarak görülse de pratikte tablo daha farklı.

Ra­porda yer alan veriye göre diplo­ma sahibi olanlar ile olmayanlar arasındaki istihdam farkı, son 30 yılın en düşük seviyesine gerile­miş durumda.

Birçok yetkinliğin lisans diploması yerine kısa sü­reli ve hedef odaklı eğitimlerle kazanılabilir hale gelmesi de or­taya çıkan bu tablonun bir başka ayağı.

Giderek zorlaşan iş haya­tı şartların bir de yönetici konu­munda olanların yapay zekânın giriş seviyesi rolleri ikame ede­bileceğine yönelik beklentileri, yeni mezunlar arasında işsizlik ve eksik istihdam oranlarının artmasına da yol açıyor.3 Beyin göçüRapora göre 2010’lu yıllar­da öngörülen büyük ölçekli be­yin göçünün çeşitli nedenlerle yavaşlamış olmakla birlikte hala deneyimli çalışanların bilgi bi­rikimini koruyup aktaracak bü­tünlükte bir işgücünden söz et­mek mümkün değil.

Bunun bir göstergesi olarak çalışanların yüzde 57’si mevcut işverenlerin­de hiçbir zaman bir mentorla ça­lışmadıklarını belirtiyor.4 Liderliğin zayıflamasıYapay zekâ çağında ku­rumların liderlerde aradığı ni­telikler de yeniden şekilleniyor: Teknolojinin ne zaman doğru ne zaman yanlış kullanıldığını ayırt edebilecek; en yüksek etkiyi ya­ratacak uygulama alanlarını de­ğerlendirebilecek bağlam bilgi­sine ve deneyime sahip olmak gibi nitelikler önem kazanıyor.

Ancak raporda bir sonraki kı­demli lider kuşağı olan X kuşa­ğı sayıca sınırlı olduğuna dikkat çekiliyor.

Orta kademe yönetici konumundaki milenyum kuşağı ise çelişen yaşam öncelikleri ve tükenmişlik baskısıyla mücade­le ediyor.

X kuşağı çalışanlarının yalnızca yüzde 39’u, milenyum kuşağı çalışanlarının ise yüzde 56’sı yönetici veya lider olmayı arzuladığını belirtiyor."Geleceği insanla gelen fark şekillendirecek"ManpowerGroup Türkiye Ge­nel Müdürü Feyza Narlı bugün iş dünyasının yalnızca yetenek bul­ma konusunda değil, aynı zaman­da liderlik sürekliliğini sağlama konusunda da kritik bir eşikten geçtiğinin altını çizerek şunları söyledi: “Yaşlanan iş gücü, dip­lomaların tek başına yeterli ol­maktan çıkması ve kuşakların li­derliğe bakışındaki değişim, ku­rumları uzun vadeli bir yönetim boşluğu riskiyle karşı karşıya bı­rakıyor.

Teknolojinin hızı ne ka­dar artarsa artsın, geleceği asıl şekillendirecek olan 'insanla ge­len fark' olacak.”Narlı kurumların bu süreci ba­şarıyla yönetebilmesi için öne­rilerini şöyle sıraladı: “Yetenek stratejilerini günün gerçekleri­ne göre yeniden tasarlamaları ve insan odaklı bir liderlik modelini benimsemeleri artık bir zorun­luluk.

Bu nedenle liderlik artık yalnızca ünvan meselesi olarak görülmemeli; muhakeme gücü, bağlam bilgisi, etik duruş ve in­san-makine iş birliğini doğru yö­netme becerisiyle de tanımlan­malı.

Bugün bu yetkinliklere ya­tırım yapmayan organizasyonlar, yarının en büyük yetenek açığını yaşayabilir.”