Dik bir yokuş: Liderlikte kadınlar-6 Engeller: Açık ve gizli ayrımcılık

Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemelikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Kısaca, egemenliğin birinci şartı olan fizik kuvvet binyıllar içinde kültürümüze nasıl girmiş, anlatmaya çalıştım.

Fizik kuvvetin, kas, boy ve posun önemli olduğu bin yıllar, yüzyıllar önce insanların, ailelerin, ülkelerin egemenliğinin fizik güce bağlı olduğu zamanlarda liderler doğal olarak erkekler arasından çıkmış.

Bu kültür hegemonyası ikinci adımda toplumsal sosyalizasyonu da yönetmiş.

Kadınlara ne serbest ne yasak, kız çocukları nasıl yetişirse toplumda kabul görür, erkek süzgecinden geçmiş olduğuna değindim.

Böylece, örneğin iffet, evlilik dışı çocuk dünyaya getiren kadına da doğan çocuğa da iyi bakmamış toplum.

Erkek kendi için iffeti tanımlamamış ama çocuk ve kadın için tanımlamış, o çocuğu yapmış ama mirasından menetmiş.

Sesi gür çıkan, kendini öne çıkaran, lider kişilikli kadınları da toplum pek kabul etmemiş.

Biz akademide buna “Kadınların Sosyalizasyon Teorisi” diyoruz.

KADINLARIN SOSYALİZASYON TEORİSİ Bu teorinin eşitsizliğin nedenini kadınların sosyalizasyonu olarak açıklamakta olduğunu açıkladım.

Diğer bir deyişle hem Batı hem de Doğu toplumlarında kız ve erkek çocuklarının yetiştirilme biçimlerinin bu eşitsizliğe neden olduğu öne sürülmekte dedim.

Düşük beklenti tuzağını, başarı kazanmaktan korkmayı, bağımlı olmayı yeğ tutmayı, erkek dünyasına uyarlanmaya çalıştıklarını, yanlış değerlendirildiklerini ancak çok fazla kurumsal engelle karşılaştıklarını yazmıştım.

Kadınların normun (normalin) deviasyonu olarak görüldüklerini, üst düzey konumlarda istisna olduklarını ve istisna olunca etiketlendiklerini, çok eleştirildiklerini işlemiştim.

Kadınların sosyalizasyonu sürecinde edindikleri bazı değer, tutum ve davranışları özetle; otorite, bağlılık, onaylanma, kesinlik, sorumluluk duygusu, sempatik olma, ulaşılabilirlik olduğuna değinip bunları tek tek açtım.

Kurumsal engellerin Cam Tavan olarak adlandırıldığını ekledim.

İKİLEM VE İÇSEL KARGAŞA Saydığım tüm faktörler tüm kadınları etkilemese bile çoğunluğu etkilemekte olduğunu söyledim.

Kadınların kişilikleri ile ilgili sosyalizasyonları yöneticiliğe uygun bir sosyalizasyon değildir.

İkilem ve içsel karmaşaya, çatışmalara yol açar.

Tabii ki bu özelliklerin birçoğu erkeklerde de bulunmaktadır ancak oran olarak kadınlarda daha fazladır.

Kişilik farklılıklarının yarattığı engelleri aşmak için yönetici kadınların kişiliklerinin güçlü yanlarını bulmaları, çalıştıkları kurumun iklimi ve gereksinmeleri ile kendi kişilik gereksinmeleri arasında akıllıca dengeler kurmaları gerekmektedir dedim.

Tüm bunlar yönetici kadınları zorlar ve bırakmak, daha pasif görevlere geçmek yeğ tutulan bir hale geldiğini ekledim.

AÇIK VE GİZLİ AYRIMCILIK ‘Tarihte en kötü yönetimler, kadınların iktidarda olduğu dönemlerdir.’ Oscar Wilde Yukarıda, Oscar Wilde bu sözlerle ayrımcı tutumları desteklemekte, genellemeler yaparak tarihte örneği çok az bulunan kadın yöneticilerin iyi olmadığını vurgulamaktadır.

Tarihte böyle bir genelleme yapılacak sayıda kadın yönetici var mı?

Sayıca çok az olmasına rağmen bu yöneticilerin tümü kötü yöneticiler miydi?

Aralarında iyi olanlar yok muydu?

Yukarıdaki örnekte görüldüğü gibi kadınların mesleklerinde ilerlemelerinde ve yönetici olmalarında rol oynayan en büyük engel önyargı ve ayrımcılıktır.

Erfi veya üst düzey işlere başvurularda beyazların zencilere yeğ tutulması gibi erkekler de kadınlara yeğ tutulmakta, kadınlar aleyhlerine genellemelerle karşılaşmaktadırlar.

ÇOCUK EN BÜYÜK ENGEL Davidson ve Cooper 700 kadın ve 185 erkek yönetici arasında yaptıkları araştırmada kadın olmanın meslekte yükselmek için bir dezavantaj olduğunu saptamışlardır.

Birçok iş başvurusunda yöneticilik için başvuran daha az deneyimli erkek adayların master ve doktorası olan daha deneyimli kadın adaylara yeğ tutulduğu görülmüştür.

Kadınların evlendiğinde veya çocuk sahibi olduğunda çalışma yaşamını bırakacakları düşüncesi tipik işveren tutumudur.

Bu tutum bir bakıma haklı ve geçerli olabilir.

Ancak evlenip veya çocuk sahibi olup çalışmayı sürdürenlerle hiç evlenmeyenler için yıpratıcıdır.

Erkek adayların yönetici pozisyonlarına daha uygun olduğu, daha başarılı olabileceği varsayımı yaygındır.

AÇIK AYRIMCILIKLA BAŞ ETMEK DAHA KOLAY Erkek çalışanlar birçok araştırmada üstlerinde bir kadın yönetici görmekten rahatsız olacaklarını belirtmişlerdir. (Al Halifa)Yöneticiliğin güçlü olmayı gerektirdiği ve kadınların zayıf olduğu inancı da hayli yaygındır ancak bu inanç yanlış bir inançtır.Açık ayrımcılıkla baş etmek daha kolay, örtülü ayrımcılıkla baş etmek daha zordur.

Yöneticinin her zaman erkek olduğu inancı hala daha çok yaygın bir inançtır.

Yıllarca aynı kurumda yöneticilik yapmış birçok kadın telefonla arayanların, mektup yollayanların, hatta birçok müşterinin ‘müdür bey’ sözleriyle karşılaşmıştır.

Böyle bir deneyimi yıllarca ben de çeşitli şekillerde yaşadım.

ÖRTÜK AYRIMCILIKLA BAŞ ETMEK DAHA ZOR Lise mezunu olan ön muhasebe elemanımıza müdür bey deyip beni görmezden gelenler bile oldu!

Örneğin, bir defasında bir profesör CEO olmama ve kendisinin bunu yıllardır bilmesine rağmen, bana erkek müdür yardımcısından ‘müdür bey’ diye söz etmişti.

Yapılan araştırmalar, görüşülen tüm kadın yöneticilerin bir çeşit ayrımcılık ve önyargı ile karşılaştığını göstermiştir.

Bu ayrımcılıkların ve önyargıların çoğunun basit ve ufak düzeyde olduğu ancak sürekli olduğu, bazılarının da açıktan açığa yapıldığı bulunmuştur.

Ülkemizde bu konu batılı ülkelere oranla daha belirgin olarak yaşanmaktadır.

Peki çözümü nedir?

Amaç, yanlış giden bir şeye çözüm aramak olmalıdır.

KADIN LİDERLİK ÖZELLİKLERİNDEN FAYDALANMAK Yönetim alanında yapılan araştırmalar, empatik, sıcak, içten, sevecen davranışların liderlikte etkin kurumlar ile yakından ilişkili olduğunu göstermiştir.

İyi yöneticilik, dönüşümcü liderlik aracılığıyla diğerlerini yetkilendirmek olarak görülmektedir.

Kadınlara ait besleyen/büyüten (nurturing) özellikler olarak tanımlanan davranışlar yönetim ve yöneticilikte büyük oranda güçlülüktür.

Erkek özellikleri olarak tanımlanan planlama, organize etme, denetleme ile birleştirildiğinde en iyi yönetim ve liderlik özellikleri ortaya çıkar.

Kadınların kendilerinden daha aşağıda ve yukarıda olan bireylerle olan sıkı iletişimi ve ilişkisi, çalışanları yakından izlemeleri, iletişim ve karar verme tarzlarındaki farklılık, başarının ve kişisel becerilerinin üzerinde durmaları etkin kurum kavramı ile yine yakından ilgili olan kavramlardır.

DESTEK VERMEK GEREK Kadın yöneticilerin kurum içi iletişim ve iş birliğini arttırmada iletişim becerilerini sağlıklı kullandıkları görülmüştür.

Sonuç olarak yapılan araştırmalarla kadın yöneticilerin daha demokratik olduğu anlaşılmıştır.

Ancak, her bireyin cinsiyeti dışında tarz farklılıkları olduğu, bu araştırma sonuçlarının yalnızca çoğunluğu gösterdiği göz önünde tutulmalıdır.

Önceki bölümde görüldüğü gibi kadınlar erkeklerden yönetici konumlarında daha başarısız değildir.

Öyleyse, eşit sayıları sağlamak için kadınları yönetici konumlarına baş vurmak ve onları bu konumlarda sebatla devam etmeleri konusunda eğitmek, destek vermek gereklidir.Erkek adaylar bu tür eğitimi ve desteği resmi olmayan bir şekilde almaktadırlar.

EĞİTİMİN ROLÜ Bu destek, erkeklere daha mesleklerinin başlarında bazı sorumluluklar verilerek sağlanır.

Ayrıca, onlara diğer erkek yöneticiler örnek olur.

Bunun yanında, kurumsal sosyalizasyon sürecinde erkekler sosyal bir ağ kurup birlikte yiyip içerler.

Bu esnada konuşulan konularla erkek adaylar yöneticiliğe resmi olmayan şekillerde hazırlanmaktadırlar.

Kadın adaylar hem rol modelleri görmeyerek hem ufak tefek işlerde kendilerini ispatlama olanağı bulmayarak, hem de kurumsal sosyalizasyon sürecinde erkek yöneticilerle sosyal konumlarda yiyip içip gez(e)mediklerinden bu gayri resmi olanaklardan mahrum kalmaktadırlar.

Haftaya bu noktaları daha fazla açarak sürdüreceğim…